Organizace stále více uznávají, že roční hodnocení již není efektivním způsobem měření a řízení výkonu zaměstnanců. Mnoho organizací se odklání od tradičního procesu hodnocení a zaměřuje se na zpětnou vazbu a rozvoj. Úspěšné strategie vyžadují kulturu důvěry a transparentnosti. Zaměstnanci musí být zapojeni do procesu, aby spolupracovali na řízení výkonnosti. Zde jsou některé moderní přístupy k výkonu:
- 360stupňová zpětná vazba: Jednou z oblíbených alternativ k ročnímu hodnocení je použití 360stupňové zpětné vazby. To zahrnuje shromažďování zpětné vazby od kolegů zaměstnanců, přímých podřízených a klientů, abyste získali ucelený přehled o jejich výkonu. Zpětná vazba, jako je tato, je cenná, když pomáhá zaměstnancům identifikovat oblasti zlepšení a stanovit cíle rozvoje.
- Individuální plánování kariéry: Zaměstnanci jsou stále více povzbuzováni, aby si naplánovali své kariérní kurzy a převzali odpovědnost za svůj rozvoj. To pomáhá zaměstnancům hledat způsoby, jak zlepšit své dovednosti, stát se hodnotnějšími a vytvořit pracovní kulturu zaměřenou na učení.
- Koučování: Další oblíbenou alternativou každoročních hodnocení je koučování. To zahrnuje pravidelnou spolupráci s koučem nebo mentorem na zlepšení výkonu a dosažení cílů. Koučování je účinný nástroj, který pomáhá zaměstnancům rozvíjet nové dovednosti a chování. Koučování můžete přizpůsobit individuálním potřebám.
- Odbavení: Odbavení je dalším nástrojem, který můžete použít místo ročních hodnocení. Ty zahrnují pravidelné, neformální rozhovory s vašimi zaměstnanci, abyste mohli kontrolovat pokrok, poskytovat zpětnou vazbu a poskytovat podporu. Zaměřují se na vysokofrekvenční změny chování a postojů.
Osvědčené postupy
Když ve své společnosti navrhnete a implementujete řízení výkonu, budete úspěšnější, budete-li dodržovat osvědčené postupy. Pamatujte, že zaměstnanci mohou chtít otevřenou zpětnou vazbu. Cení si příležitostí získat zpětnou vazbu a učit se. Níže jsou uvedeny oblasti, o kterých byste mohli uvažovat při vytváření procesu.
- Sladit výkon s cíli společnosti: Významným cílem řízení výkonu je zajistit, aby vaši zaměstnanci pracovali na plnění cílů společnosti. Řízení výkonu sladíte analýzou a pochopením rolí a odpovědností a toho, jak jsou součástí širšího obrazu.
- Usilujte o nepřetržitou odpovědnost: Zaměstnanci by měli být neustále zodpovědní za svůj výkon, nikoli pouze za každoroční kontrolu. Pravidelné kontroly a schůzky se zpětnou vazbou mohou vyhodnotit kvalitativní a kvantitativní metriky výkonu. Recenze se zaměřují spíše na relevantní výsledky, akceschopné zásahy a konkrétní cíle než na soubor vzorových otázek.
- Vytvořte vynikající komunikační kanály: Řízení výkonnosti by mělo zahrnovat vynikající komunikaci mezi manažery a zaměstnanci. To zahrnuje poskytování jasných pokynů, poskytování včasné zpětné vazby a otevřenost k naslouchání o obavách nebo problémech.
- Používejte software pro řízení výkonu: Mnoho softwarových programů vám může pomoci s řízením výkonu sledováním cílů a pokroku, poskytováním zpětné vazby a školením a správou záznamů zaměstnanců.
- Stanovte si jasné cíle: Týmové a individuální cíle musí být jasné, měřitelné a dosažitelné, aby byly efektivní. Budete také plánovat cíle, které jsou v souladu s celkovými cíli společnosti.
- Začleňte příležitosti ke vzdělávání a rozvoji: Klíčem k řízení výkonu je poskytnout vašim zaměstnancům možnosti, jak zlepšit své dovednosti a znalosti. To může zahrnovat formální školicí programy, neformální mentoring a koučovací vztahy.